Tambuzi significa inteligencia en swahili

La verdad es que he hablado mucho en el blog sobre la pérdida del talento en las organizaciones, sobre todo en la forma de personas que dejan su puesto de trabajo para irse a otro, llevándose con ellos toda la experiencia que habían adquirido. Esto se agudiza con nuestra sociedad actual, formada mayormente por trabajadores del conocimiento. Está claro que sin una buena política de retención del talento, o una buena “documentación” del conocimiento, este se lo llevan las personas.

Pero hay otra manera de ver este problema. El otro viernes, hablando con mi amigo Jordi, me di cuenta de que quizás, en algunos casos, esta pérdida no era tan grande, y traía algunas buenas consecuencias. Buscando en mi biblioteca encontré un artículo corto en la HBR que hablaba de ello.

Cuando una persona con conocimientos deja una empresa, esta realmente pierde habilidades. Pero a veces, puede ganarlo. Perdemos capital humano, pero ganamos capital social, en forma de uniones entre personas de empresas. Normalmente al irnos, seguimos en contacto con los integrantes del antiguo trabajo, e iniciamos relación con nuevas personas. Habitualmente en los trabajos relacionados con la tecnología, los vínculos no se pierden simplemente con un cambio de trabajo, sino que las personas siguen manteniendo el contacto, y muchas veces se sigue produciendo un intercambio de conocimiento.

Yo esto lo veo cada día, cuando necesito algo, acudo a mi red de contactos, y ellos acuden a mí, y yo uso a mi equipo actual para ayudarles. Y en mi equipo hay gente nueva que a su vez aporta su red de contactos, y hay gente de la nueva empresa con conocimientos… Y al final, todos nos beneficiamos de todos, pero sobre todo mi empresa se beneficia.

Por eso es tan importante mantener el contacto con la gente que se va. Hacerla salir de la mejor manera posible de vuestra empresa. No hemos de ver las bajas como algo personal, sino como el deseo de una persona de mejorar, o de hacer algo nuevo. Y hemos de intentar mantener el contacto con ella, para podernos aprovechar de lo que sabe y de lo que puede llegar a saber, y que ella se aproveche de lo que nosotros sabemos y de lo que podemos llegar a saber. Incluso, si es posible, os pueden ayudar a buscar a su substituto.

El artículo de la HBR comenta también que en USA las empresas de consultoría y los bufetes de abogados montan reuniones de antiguos trabajadores para que se mantengan en contacto con la firma y con las nuevas personas justamente para esto. Aquí en España estamos lejos de algo así, pero no creo que sea una mala política, que creo que si alguna vez tengo una empresa, pienso intentar poner en práctica.

Perder a gente buena es un problema, pero visto de esta manera, quizás no lo es tanto. ¿Qué pensáis?

Entradas anteriores: yo soy el mejor y lo sé hacer todo, evitar los conflictos a toda costa, asegurarse que siempre hacemos lo correcto, preferir ser popular a hacer cumplir las responsabilidades.

He dejado para lo último la tendencia más difícil de enmendar. Muchas veces, demasiadas veces, estamos más preocupados con nuestra carrera que en conseguir resultados para nuestra empresa. Y no nos damos cuenta que realmente nuestra carrera se verá fortalecida si conseguimos resultados, y cuanto más grandes mejor. Aunque nos hemos de sentir orgullosos de lo que hemos conseguido, no hemos te perder de vista que nos han puesto en posiciones de responsabilidad para conseguir resultados para la compañía.

Muchas veces pensamos o decimos que el mejor día de nuestra vida laboral es el que nos han comunicado un ascenso, o nos han asignado como gerentes de un proyecto. Pero imaginaros si el Presidente del Gobierno dijera que el día más feliz de su vida fue el de ser elegido como presidente, cuando realmente lo hemos puesto allí para que dé resultados, por lo que el mejor día de su vida debería ser el de obtener esos resultados.

Y otro problema derivado es que muchas veces podemos tener la tentación de hacer aquello que haga aumentar nuestro estatus, aunque no sea lo mejor para la compañía en ese momento. Y algo que también se da mucho, esos líderes que premian a las personas de su equipo que contribuyen a aumentar su ego -los comúnmente llamados pelotas-, con el consiguiente desprecio por aquellas personas que están realmente haciendo su trabajo.

Por lo tanto, nos hemos de enfocar hacia la consecución de resultados, no en nuestro estatus personal. Los líderes auténticos consideran un fracaso la no consecución de las metas marcadas. Si sus empresas o proyectos van hacia adelante, no se centran simplemente en conseguir el reconocimiento, sino en el siguiente reto, ya que obtienen más satisfacción consiguiendo resultados. Aunque también nos gustaría que alguna vez nos dijeran que lo hacemos bien, aunque no nos hemos de quedar solo con ese reconocimiento, sino con el resultado de nuestro trabajo.

Entradas anteriores: yo soy el mejor y lo sé hacer todo, evitar los conflictos a toda costa, asegurarse que siempre hacemos lo correcto.

Después del parón del puente, seguimos con la serie sobre los errores típicos de los líderes. Hoy hablamos de un problema, o comportamiento mejor dicho, del que ya he hablado mucho en el blog, pero que no está de más recordar, ya que se da mucho en el mundo de la empresa.

El mejor líder del mundo fracasa, en la consecución de resultados para la empresa o en sus proyectos, si no es capaz de conseguir que cada persona de su equipo cumpla con sus responsabilidades. Todos sabemos que muchas veces el ponernos duros con la gente para que cumpla nos va a hacer impopulares, y eso nos asusta, pero lo hemos de hacer, ya que sin eso no vamos a lograr que nuestros planes se lleven a cabo.

Hemos de dejar claro que es lo que esperamos de cada una de las personas de nuestro equipo, y les hemos de hacer responsables de conseguirlo. Es nuestro deber avisar a los que se salen del camino trazado, e informarles de las consecuencias, aunque eso sea desagradable. Eso es mucho mejor que fracasar en los proyectos que llevamos a cabo, y por supuesto que tener que despedir a alguna persona.

Aun y así, si las personas no cumple con lo que les hemos encomendado una vez les hemos avisado, hemos de cambiar la táctica y hacerles un seguimiento más estrecho para conocer el porqué no lo hacen. A lo mejor les pedidos demasiado, a lo mejor hay causas personales fuera de la empresa que no les deja rendir, a lo mejor no les gusta lo que hacen, pueden haber muchísimas causas. Hemos de conocer las razones para poder actuar y modificar las asignaciones de trabajo o responsabilidad, y así darle a cada persona lo que mejor pueda hacer.

Pero al final, si las personas no cumplen, hemos de tomar una determinación y apartarlas del equipo, si eso es posible, o sino de la empresa. Y lo hemos de hacer simplemente por una cuestión de coherencia, ya que eso se lo debemos a las personas que si cumplen con sus obligaciones. No hay nada mas desmotivador que esforzarte en tu trabajo y ver como el de al lado pasa de todo, y no se hace nada por remediarlo. O tener que hacer trabajo doble porque una persona no hace lo que debe.

En resumen, y aunque nos de miedo y nos haga impopulares, hemos de ser estrictos con nuestro equipo y si alguno no cumple, hemos de hablar con el claramente de las consecuencias que puede acarrear su falta de trabajo, porque al final todos hemos de contribuir a los resultados de la empresa. Y recordad, hemos de trabajar para ganarnos el respeto de nuestro equipo, no su cariño.

Ayer asistí a un curso sobre aspectos legales de mi trabajo. Hablo de la faceta informática de mi trabajo. Y la verdad es que me ha aclarado muchos temas de los que nunca me paro a pensar. Al final, nuestro trabajo es creativo, pero no es como cuando se hace una escultura, en la que hay algo físico. Los ceros y unos, que a nosotros nos parecen tan reales, no lo son para todo el mundo.

¿Sabéis que todos los desarrollos que hagáis, mientras estéis bajo contrato laboral de vuestra empresa, son de la empresa? Si os pagan una nómina, la empresa puede ceder, vender, cobrar, o hacer lo que quiera con vuestro trabajo. Hasta aquí todo correcto, es lo que yo me esperaba.

Pero, ¿Sabéis que si vosotros contratáis a una empresa para que os haga un desarrollo, este desarrollo es de la empresa contratada, aunque hayáis pagado por él con una factura? Pues yo no lo sabía, estaba convencido de que era de la empresa contratante. Ha de haber un contrato que diga explícitamente que la empresa de servicios os cede los derechos de explotación de ese software, o incluso de comercialización. Y con esto adquirís los derechos necesarios para al menos poderlo usar, pero nunca será vuestro.

Y, ¿Si sois freelance y trabajáis para una empresa, lo que hacéis de quién es? Pues como antes, es vuestro. La empresa contratante os ha de hacer firmar un contrato de cesión o explotación.

O sea, ya veis que las licencias, ese rollo legal que nunca nos leemos, tiene más importancia de lo que parece, ya que sin ello, y si nos atenemos a la legalidad, no podríamos usar nada del software que compramos.

Jordi, con la cantidad de programas que tú has hecho como freelance para mí cuando trabajábamos juntos, y convencidos de que todo era de la empresa. Lo que son las cosas. Animo.

Entradas anteriores: yo soy el mejor y lo sé hacer todo, evitar los conflictos a toda costa.

A todos nos da miedo cometer errores, tomar decisiones erróneas. Para evitar equivocarse, muchas veces retrasamos la toma de decisiones hasta tener toda la información, y no nos damos cuenta de que muchas veces la información nunca va a llegar, o va a tardar demasiado.

Hemos de tener claro que es imposible no cometer errores. Y hemos de tener claro que si los cometemos, nos van a criticar, y eso no nos ha de dar miedo. Y no nos hemos de sentir culpables por equivocarnos.

Además, con el paso del tiempo, nuestra experiencia nos hará ir disminuyendo el número de errores, y conseguiremos tomar decisiones aunque la información no esté completa. Es cuestión de práctica. Antes yo pensaba que eso era intuición, pero cada vez tengo más claro que es experiencia.

Pero como decía Peter Drucker, tomar decisiones sin tener todos los datos no significa que seamos unos suicidas. Se trata de definir los riesgos que podemos correr con nuestras decisiones, y minimizarlos cuanto podamos. Porque sino difícilmente tendremos éxito.

¿No pensáis que él no tomar decisiones nos lleva a una parálisis? Hemos de tener más miedo de quedarnos estancados que no de arriesgarnos a veces al tomar una decisión.

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El conflicto es inevitable. Y además es muy bueno para el intercambio de ideas. Muchas veces como líderes intentamos evitar los conflictos en las reuniones, evitamos la pasión de la confrontación, para no herir las sensibilidades de nadie. Y para que haya harmonía, las ideas se cortan, y muchas veces los problemas que se podrían haber resuelto con un intercambio productivo de ideas se quedan sin solucionar.

Todos queremos que haya harmonía, esto está claro. Los conflictos internos son malos para la organización. Aquí estoy hablando de ese conflicto productivo de varias personas con diferentes puntos de vista que se respetan mutualmente y que discuten aportando lo que saben. Si cortamos este tipo de interacciones nos estaremos perdiendo buenas ideas, seguro. Y tendremos que tomar decisiones nosotros solos, sin la información adecuada.

Los conflictos productivos son muy beneficiosos. Cuando todas las personas enseñan sus cartas, la organización tiene una visión clara de que es lo que se ha de hacer, y que puede aportar cada persona para conseguir ese objetivo. Y una vez tenemos claras todas las opiniones, es más fácil tomar decisiones. Estas solo se pueden obtener cuando tenemos en cuenta todas las ideas y perspectivas. Tu equipo puede contribuir mucho más si les dejáis expresarse con libertad. Cuanto más feedback tengamos, mas fácil es que lleguemos a una solución optima.

Pensad que las reuniones placenteras, donde los conflictos se evitan, y las opiniones se esconden debajo de la mesa, solo ponen a la organización en pausa. Hay armonía, pero no se progresa.

En definitiva, permitid, e incluso incentivar, los debates en vuestro equipo. Todas las ideas se han de tener en cuenta y se han de discutir. Esto nos ayuda a definir los objetivos y a tomar buenas decisiones.

Hoy empiezo una serie de cinco post sobre los errores típicos de los líderes que me he encontrado en mi vida laboral. La idea me la ha dado un libro que leí hace tiempo, The Five Temptations of a CEO: A Leadership Fable, y que hoy, rebuscando por casa he visto. El libro estaba muy enfocado hacia los CEO -viene a ser como un director general de por aquí-, pero bueno, vamos a hacer una adaptación libre.

La verdad es que es muy fácil hablar, yo siempre digo que nos hemos de encontrar en un puesto de responsabilidad antes de criticar, porque no es nada fácil dirigir. Pero si es verdad que el carácter hace mucho, y eso se puede cambiar si se quiere. Realmente ser un buen líder no ha de ser complicado, está claro que vamos a tener retos y dificultades, y la gracia está obviamente en obtener los resultados necesarios. Y para eso nos hemos de enfocar en la fuente del reto o problema y aislarnos de todo lo demás. Estos cinco errores seguro que nos distraen de ese objetivo.

Sabéis, hace ya tiempo que me di cuenta de que es lo que más me gusta de mi trabajo, y es simple y llanamente trabajar con mi equipo. Ese vinculo que se crea cuando todos vamos hacia el mismo sitio, todos empujamos hacia la misma dirección, todos conseguimos nuestros objetivos… Cuando he sido más feliz ha sido en esos momentos.

Yo creo que la clave de formar un gran equipo que consiga grandes resultados es que alcancen plena confianza entre ellos, y que crean en ti. Y antes de que eso pase, tú has de confiar en ellos y mostrarles que eres vulnerable.

Muchos líderes enmudecen si han de mostrar sus puntos débiles a su equipo. Yo entiendo que eso cuesta, pero en el fondo, mostrando las áreas donde flojeas, estás demostrando que confías en ellos, ya que no tienes ningún problema en que vean tus debilidades. Los grandes líderes se conocen a sí mismos perfectamente, y saben también perfectamente en que no son buenos, y no pierden los papeles si cometen errores. Al final, para eso está el equipo, para complementar.

La confianza es la clave para el intercambio de ideas. Por eso me gusta tanto trabajar con mi equipo, todos confiamos en todos, y no tenemos ningún problema en reconocer que de algo no sabemos. Al final, el conocimiento se adquiere, es cuestión de tiempo, pero se aprende. Lo verdaderos líderes no tienen problemas en mostrar su vulnerabilidad, porque saben que lo que se obtiene de confiar en las personas es mucho, muchísimo.

Ser abierto no es una debilidad, es una necesidad, ya que nos da la confianza de nuestra gente. Y creando confianza es como se obtiene ese intercambio de ideas y trabajo que tanto me gusta. Además los conflictos se limitan a los problemas que el trabajo nos impone, y no se llevan al terreno personal. El conflicto productivo nos da muchas claves para tomar buenas decisiones.

Para acabar, los resultados de un proyecto son los que realmente nos dan la medida de nuestro éxito, no la apariencia de saberlo hacer todo y estar siempre en lo cierto.

Esta semana ha sido complicada. El jueves tuve una presentación muy importante y los preparativos me han tenido entretenido. Pero si me gustaría acabar de hablar de las cosas que me han gustado del libro Meatball Sundae, Is Your Marketing Out of Sync? qué me dejé a medias el otro domingo.

La sexta tendencia es el outsourcing. Podemos hacer dos cosas: tomar las tareas que se hacen en nuestra organización que son repetitivas y que se pueden hacer de manera mecánica y externalizarlas, o podemos tomar todas las tareas de este tipo de vuestra organización y dar a las personas que las realizan la libertad de hacer algo que realmente no pueda ser externalizado. Al final, si lo que hacemos es repetitivo, mejor lo externalizamos, pero si lo que hacemos es único, podemos cobrarle al cliente por ello.

La séptima tendencia es la importancia de Google para una empresa. Nadie busca directamente en la home page de una empresa y navega por ella hasta encontrar lo que busca, sino que va por la puerta de atrás, al sitio donde Google te envía cuando buscas lo que sea, y no navegas, vas derecho a lo que te interesa. Por lo tanto está atomizando los resultados, y está cambiando el mundo hacia una solución busca y escoge. ¿No pensáis que las páginas amarillas están muertas? La gente va a internet a buscar lo que necesita y Google los envía directamente al lugar.

EBay ha conseguido que los consumidores comercien entre ellos, y esto es otra tendencia a destacar. A medida que las redes sociales vayan ampliándose, los consumidores cada vez mas interactuaran entre ellos, no solo informándose de las experiencias, sino formando sindicatos que irán teniendo más poder sobre las organizaciones, indicándoles lo que ellos necesitan. Y eBay ha conseguido que muchísimas personas se hayan convertido en pequeños empresarios.

Y qué decir de iTunes, que ha conseguido crear un nuevo modelo de negocio para la música. Antes comprar lo que queríamos escuchar significaba pasarse una tarde en la tienda de discos. Ahora nos sentamos en nuestro ordenador y en un momento estamos enterados de que es lo nuevo, lo podemos escuchar un poco, y quedarnos simplemente con las canciones que nos interesen. Y además iTunes aprende de nuestros gustos y nos muestra lo que más se parece a lo que hemos comprado antes, igual que Amazon hace con los libros que nos propone.

También se ha producido el cambio de cuántos a quién. Quiero decir, el marketing masivo, que partía de la premisa de que la mayoría de los consumidores son más o menos iguales, ya no tiene sentido. El marketing ahora se ha de focalizar en quien es el que compra, ya que por ejemplo en las páginas web, solo entran las personas interesadas en el tema de dicha página, por lo que el marketing se puede focalizar hacia ellas.

Y por último, los nuevos actores que han aparecido, que han cambiado las reglas de juego. Antes, las grandes empresas querían trabajar con grandes empresas, por ejemplo, era importante para tu negocio ser vendido por la mayor cadena de supermercados del país. Eso sigue siendo válido, pero hay otros actores, por ejemplo los bloggers, que normalmente hacen su trabajo por amor al arte, y jamás publicarán en sus páginas ideas mediocres, o reseñas a malos productos, solo para rellenar, y que muchas veces tienen una gran influencia en el consumidor final. Ya no solo hay que estar en el punto de venta, sino tener buenas opiniones publicadas.

Bueno, aquí están las ideas que me han impactado más de este fantástico libro, que intenta abrirte lo ojos sobre la influencia de todo lo que está pasando a nuestro alrededor relacionado con el impacto de los nuevos medios de comunicación. Lectura interesante, o así lo pienso yo, ya que muchas veces no nos percatamos de los cambios que internet está provocando en muchas cosas.

Estoy teniendo problemas para publicar en wordpress. Se me quedan las entradas colgadas al darle al boton de publicar. ¿Alguien mas está teniendo estos problemas?

Ampliación: resulta que estaba intentando publicar una entrada con el mismo nombre que una anterior, y por lo visto no se permite que así sea… Curioso, ¿verdad?

He de decir que este libro, Meatball Sundae, Is Your Marketing Out of Sync?, es de lo mejorcito que ha llegado a mis manos últimamente. Se trata de un libro que intenta enseñarte, siempre hablando de marketing, qué funciona y qué no en este momento, como reinventar tu estrategia de marketing, y como hacer que el marketing sea el motor de innovación de tu empresa. No está mal para un libro de 256 páginas. La verdad es que es un compendio de tendencias -de hecho, son 14- que me han dado mucho que pensar. Vamos por partes.

Lo primero que comenta es que cada vez más a menudo las organizaciones oyen directamente del consumidor, y también cada vez con más frecuencia venden directamente al consumidor -sin intermediarios-. Aun mejor, las organizaciones crean productos para sus clientes, en vez de ir a buscar clientes para sus productos. El cliente quiere ser tenido en cuenta. Esto se ve mucho más claro pensando en la cantidad de empresas que venden desde la web directamente al cliente, sin intermediarios. Y esto les da la oportunidad de poder preguntar qué es lo que el cliente necesita.

La segunda tendencia es que la voz de los consumidores cada vez suena más fuerte. Por ejemplo, en los blogs. Para muchas personas, el blog es una herramienta para hacer llegar su voz a muchas otras personas. Pero lo que hace que un blog sea algo mucho más interesante que las herramientas de publicación personales anteriores es que estos están conectados, indexados, evaluados, y están por todos lados. Un artículo de un blog se enlaza desde otro blog, lo que hace que llegue a muchos más lectores, por lo que su influencia es mucho mayor. Y no solo esto, sino que un comentario puesto en una entrada de un blog puede llegar mucho más lejos que la información que tu empresa con tanto cuidado publica en su página web, ya que Google seguramente la mostrará antes. Por lo tanto, el punto de vista de los blogueros tiene mucha fuerza. Me encanta la definición que da de un blog, se trata de la herramienta que conecta tres deseos, el de oír nuestra propia voz, de hacer que esta sea oída por otros, y de saber qué es lo que otros piensan de lo que decimos. Por primera vez en la historia, el grafiti en la pared tiene mucho más poder que la versión oficial.

La tercera tendencia es la de la autenticidad, ya que se oye acerca de las organizaciones desde muchas fuentes, no solo una. Por lo tanto, has de tener un mensaje consistente, ya que si dices una cosa y haces otra, tarde o temprano te van a pillar. Las personas no somos demasiado buenos recordando hechos, a no ser que nos los pongan en un contexto. Aquí habla de la empresa de ropa Patagonia, y de su historia, que no tiene nada que ver con vestirnos, y si con preservar el medio ambiente. Habla de que esta historia se transmite en todo lo que la empresa hace, desde notas de prensa, catálogos, etiquetas, todo.

La cuarta tendencia es la de la pérdida de la atención por parte del consumidor. El marketing ya no puede enviar mensajes demasiado complejos, ya que las personas tenemos demasiadas interrupciones, y muchas opciones para elegir. Antes los anuncios eran de un minuto, después pasaron a ser de medio minuto, quince segundos… Últimamente no duran más que 5 segundos en la radio en algunos casos. Como tenemos tanto para escoger, el mensaje se ha de acortar, ya que las personas no tenemos espera. Además, podemos hacer anuncios televisivos que cuestan un ojo de la cara, pero también podemos insertar un banner en una página web, que cuesta poquísimo. Por lo tanto, podemos obtener el mismo número -o mayor- de personas viendo nuestro mensaje por una fracción de lo que antes costaba.

La quinta tendencia es la de la larga cola, acuñada por Chris Anderson. Pedro Robledo la nombró en un comentario de una entrada anterior. Las empresas que dominan el mercado porque consiguen artículos número uno poco a poco se va acabando. Los consumidores premian a las organizaciones que les ofrecen muchas posibilidades para elegir, y esto ha cambiado la forma de crear y vender un producto. Si a las personas se nos da la posibilidad de elegir, querremos elegir, y las empresas que dan muchas posibilidades son las que más éxito tienen. Por ejemplo, iTunes, que nos da tantas canciones que nunca las podremos escuchar en nuestra vida, pero nos permite escoger que es lo que queremos realmente escuchar. La web ayuda a esto, ya que los sitios ayudan a tener un inventario “virtual” que jamás podríamos tener físicamente. O por ejemplo Starbucks, que tiene una gran cantidad de posibilidades en su oferta, y no es porque les guste complicarse la vida, sino que así consiguen contentar a mas personas.

Bueno, me ha salido una entrada larga, y aun no he llegado ni a la mitad. Seguiré con este libro, que como podéis ver, me ha apasionado.