Me gustaría hacer una serie de posts sobre las causas por las que, en momentos de crisis, una empresa no es capaz de cambiar para reorientarse y salir adelante. Pienso que liderar un cambio es la prueba final para un líder de empresa. Ningún negocio puede sobrevivir eternamente, y tarde o temprano se ha de reinventar a sí mismo. Pero normalmente las personas que estamos trabajando en la empresa nos resistimos al cambio, porque somos humanos, y animales de costumbres. Por lo tanto liderar el cambio es difícil y a la vez esencial.

Esta serie de posts está inspirada en un artículo de la HBR, y a mis experiencias personales en una empresa que por desgracia tiene problemas y ha de cambiar.

Lo primero que un líder, de una empresa que ha de cambiar, ha de establecer es la sensación de urgencia. Muchos cambios que tienen éxito empiezan porque un grupo de personas de la empresa se cuestionan la competitividad de esta, la posición en el mercado, la posición de la marca, el estado de las finanzas. Investigan las causas por las que un cliente muy importante deja de comprar, o el daño que puede hacer un país emergente, como puede ser China. Y encuentran métodos de comunicar esta información de manera que todo el mundo que trabaja en la empresa se dé cuenta de la urgencia de hacer algo.

Este paso es esencial, porque un cambio requiere la colaboración de todos. Nos hemos de creer que la empresa ha de cambiar viendo lo que está pasando, y hemos de ayudar en el proceso. Por desgracia, al género humano le cuesta asumir que algo va mal, y muchas veces preferimos pensar que es una crisis pasajera, o que no tenemos problemas reales. Los líderes subestiman lo que puede costar a la organización salir de su zona de confort; o les da miedo las consecuencias de reconocer que la empresa va mal, que la gente de toda la vida se les pondrá en contra, que la moral caerá, que el stock se disparará, o que el consejo de administración los verá como los culpables de la crisis.

En estos momentos es donde se ve la diferencia entre un director y un líder. El director ha de mantener el sistema funcionando, el líder ha de conseguir que el sistema cambie, ha de crear un nuevo sistema.

Los malos resultados financieros añaden presión al problema. Normalmente si las ventas no son buenas y las finanzas van mal, es más fácil explicar el problema a la organización, pero deja un menor margen de maniobra para cambiar, porque un cambio requiere capital. Las empresas han de acudir a financiación externa, que muchas veces cuesta conseguir a causa de los resultados negativos de varios años.

Una posible ayuda para explicar la urgencia del cambio es acudir a personal externo que analice la situación y proponga soluciones. Por ejemplo una consultoría externa, o asesores financieros, pueden ayudar al líder a explicar la necesidad del cambio. Otras veces el líder puede dejar que la situación se deteriore tanto que sean necesarias acciones drásticas, como expedientes de regulación de empleo. En este último caso la crisis es provocada para dar sensación de urgencia.

En resumen, es muy importante para un líder que ha de cambiar una organización el establecer una sensación de urgencia de la necesidad del cambio, y conseguir que la mayor parte de la organización se haga suya esa necesidad y ayude a la transformación. Si no es probable que se produzcan graves problemas durante el proceso.

Gestión, Liderazgo

8 julio 2007

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