Sobre este tema aun no había hablado nunca, pero debido a la cantidad de personas que se han ido últimamente de la empresa en la que estoy, pienso que mis reflexiones se merecen una entrada en el blog.

Francamente, pienso que uno de los primeros indicios del declive de una empresa es no ser capaz de atraer, o mantener, a gente válida, cualificada o capaz.

Por desgracia, en una selección de personal hay mucho de marketing, cuando te venden como es la empresa a la que vas a entrar, pero luego, una vez estás dentro, te das cuenta de lo que hay realmente. Creo que de deberían aplicar criterios de marketing, por supuesto, pero marketing sincero, no mentir nunca en la realidad de la empresa.

Nos deberíamos preguntar, ¿Cómo tiene que ser el trabajo que ofrecemos para atraer a las personas adecuadas y mantenerlas en el puesto? ¿Hay personas como las que necesitamos en el mercado? Y, ¿Cómo hacemos para atraerlas a nuestra empresa?

Es importante, además de tener objetivos para buscar, formar y mejorar a cargos directivos, tenerlos para los elementos de la plantilla que no son directivos. Con esto consigues que las personas estén más a gusto en la empresa, ya que ven que pueden mejorar. También es muy importante buscar los puntos fuertes de las personas y ponerlas a desempeñar los trabajos en los que sean más válidas, porque poner a alguien a hacer algo muy diferente de lo que le va bien es el preludio de un fracaso seguro. Con esto no quiero decir que no se tengan que dar nuevos retos, sino que siempre han de estar apoyados de una formación previa.

Hace ya un tiempo leí en el libro managing with aloha que cuando has de contratar a una persona has de preguntar siempre, ¿Qué te gustaría hacer para mi, y que yo te pagara por hacerlo? Con esto conseguiríamos ver si los objetivos de la persona coinciden con los nuestros. Os pongo un ejemplo, suponed que en una tienda tenéis dos vendedores, uno arisco y desencantado con el trabajo, y otro entusiasta y convencido de que su trabajo es ayudar a las personas que entran en la tienda a que se lleven lo mejor para sus necesidades. ¿Vosotros quien pensáis que venderá más? ¿O quien pensáis que tendrá más gente que quiera que sea él el que le venda?

También hemos de ser humildes y reconocer cuando nos hemos equivocado al hacer una selección de personal. No hay una regla de oro para seleccionar a las personas. De entrada la persona que ha hecho la selección ha de reconocer su error, no culpar al seleccionado de que no haga bien su trabajo. Y tiene la responsabilidad de quitar a las personas que no cumplen con su cometido, ya que el incompetente o mal trabajador, si se deja en el puesto de trabajo, hace que el resto del equipo trabaje mal. Pero no estoy diciendo que se le tenga que poner en la calle, se trata de encontrar el lugar en la organización donde el trabajador está a gusto y realice bien el trabajo, donde están sus puntos fuertes.

Además hemos de conseguir poner a las personas adecuadas en los puestos adecuados, como ya dije en su día, ninguna organización puede hacerlo mejor que las personas que tiene dentro. Y cuidado con la creencia de que las personas de fuera son mejores para llevar a cabo un trabajo que las de dentro. Creo que esto no siempre es así, en algunos casos puede, pero en otros no. Y no verlo puede provocar que pongamos a una persona en un puesto y se tenga que ganar el respeto y el reconocimiento de la organización, lo cual a veces puede llevar al fracaso, cosa que no ha de hacer una persona que ya estuviera dentro.

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