Entradas anteriores: los primeros 90 días, la importancia de la formación, los primeros logros son importantes, cómo crear la relación con tu nuevo superior, no nos preparan para tareas de organización.

Hoy un tema complejo, la creación de un equipo siempre es complejo. Si conseguís un equipo de alta capacidad, conseguiréis resultados que realmente aporten valor. Pero si no lo conseguís, tendréis problemas, ya que por muy buenos que seáis, una persona no lo puede abarcar todo.

Encontrar a las personas adecuadas es muy importante, pero no lo es todo. Normalmente cuando entráis en un nuevo puesto, heredáis un equipo. Tenéis que empezar evaluando a cada una de las personas existentes y decidir cuál se queda haciendo lo que hace, cuál cambia de rol y la tenéis que reorientar, y cuál ya no tiene cabida en vuestro equipo. Tenéis que crear un plan para conseguir las personas adecuadas, y mover a las actuales a las nuevas posiciones sin que el rendimiento del trabajo se vea afectado. Pero eso no es suficiente, debéis marcar metas que muevan a vuestro equipo en la dirección que vosotros determinéis.

¿Cuáles son los errores más típicos que se producen al escoger a vuestro equipo? Mucho de lo que os cuento aquí lo he ido viendo en mi vida laboral.

  • No reorientar al equipo actual. A no ser que estés en una empresa que empieza, no tendrás que montar tu equipo desde cero, normalmente heredas unas personas, y las has de moldear para que lleven a término tus prioridades. No lo conseguirás si no llevas a cabo los cambios necesarios.
  • Los cambios organizativos y el equipo han de moverse en paralelo. Últimamente he visto algún caso de error de este tipo. No puedes definir cómo va a ser tu equipo antes de tener claro cuál va a ser la estrategia, la estructura y las habilidades necesarias. Si te precipitas, puedes colocar a personas muy válidas en lugares erróneos.
  • Has de mantener a la gente válida que ya tienes. Esto también lo he visto últimamente. La incertidumbre de quien estará y no estará en el nuevo equipo puede hacer que personas muy válidas decidan empezar a buscar oportunidades donde sea.
  • Tomar decisiones sobre implementación de cambios demasiado pronto. Normalmente llevar a cabo vuestros planes requerirá gente de vuestro equipo, y es francamente muy difícil hacer que las personas hagan cosas que no han ayudado a definir. Vosotros tenéis que definir la estrategia, y la puesta en práctica la deberíais definir con las personas que la han de llevar a cabo.
  • Intentar hacerlo todo vosotros solos. El proceso de reestructurar vuestro equipo conlleva implicaciones emocionales, legales y de política de empresa. No estaría de más tener a alguna persona de recursos humanos o de gerencia que os ayudase.
  • Mantener el equipo actual demasiado tiempo. Muchos nuevos líderes reestructuran muy pronto, pero lo más normal es mantener a las personas actuales haciendo lo mismo demasiado tiempo. Las razones son varias, pero la más habitual es no querer enfrentarse a los problemas de personal. Esto hace que al final tengáis un equipo que no es todo lo que debería, por lo que vosotros tendréis que asumir una parte mucho más importante del esfuerzo de llevar a cabo vuestras metas, o acortarlas.

Sobre el equipo que heredáis, seguramente os encontraréis con personas buenas, personas regulares y personas no aptas para vuestros planes. Pero sobre todo heredaréis un grupo con sus costumbres y políticas -muchas veces incluso con personas que creen que podrían hacer vuestro trabajo-. Cuando empecéis, tenéis que esforzaros por entender cuál es la función de cada uno de los elementos, y como han trabajado en el pasado. Obviamente, conoceréis a las personas cuando empecéis a trabajar con ellas, estas primeras impresiones son importantes, pero no olvidéis que muchas veces son superficiales, tenéis que realizar un análisis más profundo y llegar al fondo de por qué cada cosa se ha hecho de la manera que se ha hecho.

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