Pues si, en estos tiempos de crisis es muy importante mantener a tu equipo motivado. Cuando empezamos en un nuevo trabajo, estamos entusiasmados y tenemos ganas de cambiar el mundo. Pero las estadísticas dicen que a los seis meses, si no hemos gestionado bien la moral del equipo, este se habrá desmotivado. Añade eso al estado de desanimo general por la crisis en la que estamos metidos, y tenemos un cóctel bastante explosivo, que no va a dejar que nuestros proyectos vayan hacia adelante. Quien no tiene algún conocido que se ha quedado sin trabajo y no encuentra otra cosa, y quien no piensa que eso me puede pasar a mí.

Y no os engañéis, la culpa de la desmotivación de nuestro equipo la tenemos nosotros, las personas que estamos al cargo de ellos, nada que ver con el entorno. No tenéis que tratar a vuestra gente como personas prescindibles. Tenéis que reconocer las cosas que hacen bien, no solo criticar las que hacen mal. Y tenéis que facilitar su trabajo, quitando las trabas burocráticas, promoviendo la comunicación, delegando, manteniendo una visión para el equipo…

Yo me tomo muy en serio la motivación de mi equipo. Pero para eso he de conocer que es lo que las personas buscan en el trabajo. Obviamente cada una es diferente, pero siempre se basan en tres ejes, con mayor o menor peso de cada una de ellas:

  • Equidad, o sea, respeto e igualdad en áreas como el salario, beneficios, permisos y seguridad en el trabajo.
  • Consecución, o sea, estar orgulloso del trabajo que se hace, de lo que se ha conseguido y de quien nos está dando trabajo.
  • Camaradería, tener buenas y productivas relaciones entre las personas que componen el equipo.

Voy a ir dando algunas ideas para cada una de las áreas, pero antes me gustaría hablar de lo que yo creo que es lo más importante, y es la seguridad. Las personas no han de tener miedo de que si hacen las cosas mal, van a recibir un castigo, o incluso van a ser relegadas. Yo siempre digo lo mismo sobre esto, equivocarme es el privilegio de las personas que hacemos cosas, porque las que no hacen nada, obviamente no se equivocan. ¿Qué es peor, no hacer nada, o equivocarse alguna vez?

Sobre la consecución, es muy importante dar un sentido al trabajo que se hace. Hemos de dar una razón para estar tantas horas en el lugar de trabajo, y muchas veces eso está por encima del dinero, ya que la mayoría de nosotros somos trabajadores del conocimiento. Ayuda mucho tener una misión, en el más puro estilo plan estratégico, y comunicarla muy bien. Por ejemplo, la misión de mi equipo es que somos un departamento de servicio, y una hora de nuestro trabajo puede significar muchas horas menos del trabajo de muchas personas.

El reconocimiento es también muy importante. Todo lo que se hace en un equipo es igual de importante, y todas las contribuciones, sean grandes o pequeñas, han de ser igualmente reconocidas. No vale eso de que te pagan para hacer las cosas, eso ni hablar. Las personas necesitamos reconocimiento, es una necesidad humana, y un reconocimiento a algo que una persona hace seguramente llevará a que esa persona tenga más ganas de conseguir otras cosas. Está claro que una mejora salarial es un muy buen reconocimiento, pero muchas veces esto no es posible, por lo que no cuesta nada dar las gracias, decir buen trabajo, hablar del trabajo de una persona a nuestros superiores, dar una flexibilidad en las horas personales que esa persona necesite en horario laboral.

El jefe ordeno y mando ya no se lleva. Tenemos que ver a las personas de equipo como nuestros clientes, y les hemos de facilitar su trabajo. Les hemos de preguntar cómo les podemos ayudar para que consigan sus objetivos, y si podemos llevar a cabo inmediatamente lo que nos piden, adelante, y si no, hemos de irles informando de cómo vamos progresando en sus necesidades.

Y por último, les hemos de ayudar a mejorar. Muchas veces los líderes de equipo no ayudan a mejorar a sus componentes porque no tienen ni idea de cómo hacerlo. Lo primero que tenéis que hacer es informar a las personas que hacen bien las cosas de que lo hacen bien, porque estas personas están más abiertas a hacer las cosas mejor. Cuando alguien hace algo mal, lo hemos de decir en seguida y buscar maneras de que no vuelva a pasar, las personas queremos saber en qué nos equivocamos. Hemos de ser concretos y específicos en las mejorar a conseguir, y nunca caer en generalidades. Y siempre tener claro cuál es el rol del trabajador, y no salirnos de él.

Sobre la equidad, el flujo de información es muy importante. Uno de los grandes errores en el management es distribuir la información en base a lo que “se necesita saber”, o sea restringir el flujo de información. Eso produce una gran frustración, y fomenta los rumores. No hay nada que desmotive mas a una persona que el saber que su líder no tiene confianza suficiente para explicarle las cosas. Las reuniones de dirección han de acabar siempre con un plan para comunicar lo tratado a la gente a vuestro cargo. Y las cosas se han de decir tal como son, sin rodeos y sin adornarlas. Y pensad que muchas veces las cosas se han de decir varias veces para que las personas las interioricen.

Y afrontar de manera directa los problemas de bajo rendimiento en las personas. En general, casi todos queremos trabajar y estar orgullosos de lo que hacemos, pero siempre hay excepciones, y hemos de acabar con ellas de raíz, porque minan la moral y son un freno para que el resto de las personas lleven a cabo su trabajo.

Y con respecto a la camaradería, es muy importante promover el trabajo en equipo. Está demostradísimo que varias personas trabajando en equipo llegan a mejores soluciones a los problemas que las personas trabajando solas. Y hay muchos que trabajamos más a gusto en equipo. Los equipos se han de organizar para que sean autosuficientes, y darles libertad para tomar decisiones de la tarea que llevan a cabo. Tenéis que tener muy claro quien trabaja mejor con quien, y tenéis que promover el flujo de ideas entre los equipos. Los que trabajáis conmigo conocéis mis reuniones de los lunes.

Y para acabar, tenéis que escuchar e involucrar. Vuestros equipos son una fuente inagotable de información, de cómo hacer el trabajo y cómo hacerlo mejor. Tenéis que escuchar, y provocar que os digan lo que piensan y como mejorarían la forma de trabajar. Tenéis que crear una atmosfera donde “el pasado no es suficientemente bueno” y reconocer la innovación. Y tenéis que dar libertad para que las personas de vuestros equipos cambien cosas.

Bueno, yo no sé si consigo que mis equipos estén motivados pero al menos lo intento de la manera que he expuesto aquí.

Muchas de las ideas que aquí explico las saqué ya hace mucho tiempo –mirando mis notas, resulta que todo esto lo aplico desde el 2006, de un artículo de la Harvard Business School llamado why your employees are losing motivation.

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